Trong tất cả các kỹ năng quản lý thì đánh giá nhân viên là một trong những kỹ năng khó nhất, nghệ thuật dùng người từ ngàn xưa đã là một trong những phương châm của những nhà chiến lược tài ba, và ngày nay nó càng trở nên quan trọng nhất là đối với công tác quản trị nhân sự.
Dân gian ta có câu: “một cây làm chẳng nên non, ba cây chụm lại nên hòn núi cao” – Người lãnh đạo dù giỏi đến đâu nhưng nếu không có những cộng sự tài năng và đắc lực thì không bao giờ thực hiện được những chiến lược nhằm đạt được mục tiêu cho doanh nghiệp.Đánh giá đúng năng lực nhân viên là một trong những phương pháp “đưa đúng người vào đúng vị trí” và đây cũng là một trong những cách thức “giữ chân người tài” vì họ thấy rằng tài năng của họ thật sự được trọng dụng.
1.Đánh giá nhân viên cần phải có một số tiêu chí rõ ràng
Các tiêu chí này là những thông số cụ thể có thể đo lường được, tránh tình trạng nêu ra các tiêu chí chung chung không rõ ràng cụ thể dẫn đến những hiểu lầm không đáng có.
Các tiêu chí phải gắn liền với các nhiệm vụ và mục tiêu mà tổ chức cần đạt được, nhà quản lý cần đưa ra các tiêu chí ngay từ khi bắt đầu một mục tiêu mới vì các ứng viên cần biết rõ là họ phải làm những gì để đạt được những yêu cầu mà nhà quản lý đề ra.
Khi các tiêu chí đã đề ra thì không nên thay đổi những yêu cầu đối với nhân viên trong quá trình đánh giá, điều này sẽ khiến cho nhân viên không thể điều chỉnh kịp cho phù hợp với các tiêu chí mới và dễ dàng dẫn đến xung đột. Tuy nhiên, nếu nhà quản lý muốn điều chỉnh tiêu chí đánh giá đối với nhân viên thì nhà quản lý cần thông báo ngay từ đầu cho nhân viên biết.
2. Khoảng cách giữa nhận xét của cấp trên với ý kiến cấp dưới
Một trong những tình huống thường gặp khi đánh giá năng lực nhân viên là sự đánh giá của cấp trên và những nhận xét về chính bản thân của cấp dưới có những khoảng chênh lệch. Nếu khoảng cách này không được xóa bỏ sẽ trở thành một rào cản lớn trong công tác đánh giá nhân viên. Một số trường hợp nghiêm trọng sẽ dẫn tới xung đột và “sự ra đi” của nhân viên là điều không thể tránh khỏi.
Một trong những cách để khắc phục tình trạng trên là nhà quản lý cần phải thực hiện tối thiểu các bước sau:
1. Dành thời gian theo dõi quá trình hoạt động và công tác của nhân viên
2. Ghi chép lại những việc làm hiệu quả cũng như những công việc mà nhân viên chưa thực hiện tốt.
3. Lập bảng điểm theo mức độ ưu tiên của từng loại công việc và phổ biến cho nhân viên biết các quy định này
Thực hiện được những yêu cầu trên sẽ giúp nhà quản lý có những bước đánh giá đúng mức năng lực của nhân viên và khiến cho nhân viên phải “tâm phục khẩu phục”.
